法律法規

新勞動合同法解析

• 聚仕達人力資源
• 2015年06月03日
• 1591

本文(wén)拟從(cóng)用(yòng)人單位角度對(duì)《勞動合同法》深入解讀，以期用(yòng)人單位能(néng)夠利用(yòng)新《勞動合同法》的契機，提升員工(gōng)關系管理(lǐ)水(shuǐ)平，避免勞資沖突，建立和(hé)諧的員工(gōng)關系。

解讀一：規章制度制定程序愈加嚴格

關聯條款： “第四條 用(yòng)人單位應當依法建立和(hé)完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用(yòng)人單位在制定、修改或者決定有關勞動報(bào)酬、工(gōng)作(zuò)時(shí)間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工(gōng)培訓、勞動紀律以及勞動定額管理(lǐ)等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大(dà)事(shì)項時(shí)，應當經職工(gōng)代表大(dà)會(huì)或者全體職工(gōng)讨論，提出方案和(hé)意見，與工(gōng)會(huì)或者職工(gōng)代表平等協商确定。

在規章制度和(hé)重大(dà)事(shì)項決定實施過程中，工(gōng)會(huì)或者職工(gōng)認爲不适當的，有權向用(yòng)人單位提出，通過協商予以修改完善。

用(yòng)人單位應當将直接涉及勞動者切身利益的規章制度和(hé)重大(dà)事(shì)項決定公示，或者告知(zhī)勞動者。”

解讀：

本條主要規定用(yòng)人單位制定規章制度的程序。與現(xiàn)行規定相比，該條款主要對(duì)規章制度制定的民主程序進行了(le)調整和(hé)修改。

按現(xiàn)行法律規定，用(yòng)人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策 規定，并已向勞動者公示的，可以作(zuò)爲人民法院審理(lǐ)勞動争議(yì)案件的依據。歸納起來(lái)，用(yòng)人單位規章制度發生法律效力的主要要件大(dà)緻包括三個方面，即制度條款内 容合法合理(lǐ)、民主程序和(hé)公示程序。何謂民主程序？根據現(xiàn)行《中華人民共和(hé)國公司法》第18條的規定，所謂民主程序是指公司制定重要的規章制度時(shí)，應當聽取 公司工(gōng)會(huì)的意見，并通過職工(gōng)代表大(dà)會(huì)或者其他(tā)形式聽取職工(gōng)的意見和(hé)建議(yì)。可見，現(xiàn)行規定當中的民主程序主要是“聽取意見”。新規定的主要變化在于，将“聽 取意見”改成了(le)“讨論……平等協商”，明(míng)顯加大(dà)了(le)工(gōng)會(huì)、職工(gōng)代表大(dà)會(huì)以及員工(gōng)在用(yòng)人單位規章制度制定過程中的權利，強化了(le)用(yòng)人單位制定規章制度的法律程 序。

對(duì)于那些(xiē)尚未成立工(gōng)會(huì)或者職工(gōng)代表大(dà)會(huì)的用(yòng)人單位而言，如果員工(gōng)人數較多或者員工(gōng)工(gōng)作(zuò)地點較爲分散，按新法規定進行制定規章制度的民主程序，恐怕效率會(huì)較爲低(dī)下(xià)。因此，該條款出台的另一個“意外(wài)結果”可能(néng)會(huì)推動工(gōng)會(huì)、職代會(huì)在用(yòng)人單位中的建設。

解讀二：用(yòng)人單位不簽勞動合同将面臨強大(dà)罰則

關聯條款： “第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應當自(zì)用(yòng)工(gōng)之日起一個月内訂立書面勞動合同。

用(yòng)人單位與勞動者在用(yòng)工(gōng)前訂立勞動合同的，勞動關系自(zì)用(yòng)工(gōng)之日起建立。

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用(yòng)人單位與勞動者約定無确定終止時(shí)間的勞動合同。

用(yòng)人單位與勞動者協商一緻，可以訂立無固定期限勞動合同。有下(xià)列情形之一，勞動者提出或 者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外(wài)，應當訂立無固定期限勞動合同： ……用(yòng)人單位自(zì)用(yòng)工(gōng)之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視(shì)爲用(yòng)人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 用(yòng)人單位自(zì)用(yòng)工(gōng)之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工(gōng)資。

用(yòng)人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自(zì)應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工(gōng)資。”

解讀：

形成勞動關系，就應當簽訂書面勞動合同；形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上(shàng)稱之爲“事(shì)實勞動關系”。本條主要針對(duì)簽訂勞動合同的時(shí)間以及事(shì)實勞動關系的法律責任作(zuò)了(le)嚴格的規定。

用(yòng)人單位不願意與勞動者簽訂勞動合同的原因有二：一是受降低(dī)用(yòng)工(gōng)成本的驅動，不簽勞動合 同有可能(néng)逃避爲職工(gōng)繳納社會(huì)保險的義務，降低(dī)解雇職工(gōng)時(shí)支付經濟補償金(jīn)等成本；二是現(xiàn)行法律規定當中，用(yòng)人單位不簽訂勞動合同承擔的法律責任僅是員工(gōng)可以 随時(shí)辭職、單位終止雙方關系的須支付員工(gōng)工(gōng)齡經濟補償金(jīn)以及小(xiǎo)額的罰款等———較輕的法律責任對(duì)用(yòng)人單位的這(zhè)種行爲沒有強有力的處罰措施。

新規定中，首先對(duì)簽訂勞動合同的時(shí)間做了(le)明(míng)确的界定。應當說，該條規定的自(zì)用(yòng)工(gōng)之日起一 個月内訂立書面勞動合同的時(shí)間還是較爲寬泛的，但(dàn)超過這(zhè)個時(shí)間仍未訂立書面合同，用(yòng)人單位須向員工(gōng)每月支付二倍的工(gōng)資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則 視(shì)爲用(yòng)人單位與員工(gōng)已訂立無固定期限勞動合同。以上(shàng)處罰規則非常嚴厲。

可以預見，新法實施後，用(yòng)人單位将不敢“玩(wán)火”不與員工(gōng)簽訂勞動合同。對(duì)于用(yòng)人單位來(lái) 說，将來(lái)考慮的重點應轉向如何在管理(lǐ)中采取各種強化措施，建立單位内部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防範出現(xiàn)員工(gōng)不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員 工(gōng)形成事(shì)實勞動關系。随着勞動合同法這(zhè)個新規定的實施，那種認爲“勞動合同是保護員工(gōng)合法權益的文(wén)件”的傳統觀點将發生變化，勞動合同将逐漸成爲“保護用(yòng) 人單位和(hé)員工(gōng)合法權益的文(wén)件”，用(yòng)人單位必須日益重視(shì)起勞動合同在人力資源管理(lǐ)中的重要性。

解讀三：引導訂立長期或無固定期限勞動合同

關聯條款： “第十四條 無固定期限勞動合同，是指用(yòng)人單位與勞動者約定無确定終止時(shí)間的勞動合同。

用(yòng)人單位與勞動者協商一緻，可以訂立無固定期限勞動合同。有下(xià)列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外(wài)，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用(yòng)人單位連續工(gōng)作(zuò)滿十年的；

(二)用(yòng)人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用(yòng)人單位連續工(gōng)作(zuò)滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和(hé)第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用(yòng)人單位自(zì)用(yòng)工(gōng)之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視(shì)爲用(yòng)人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 ……用(yòng)人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自(zì)應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工(gōng)資。”

解讀：

本條主要規定的是用(yòng)人單位應當與員工(gōng)簽訂無固定期限勞動合同的情形。

現(xiàn)行有關無固定期限勞動合同的國家級規定，主要體現(xiàn)在《勞動法》第20條：“……勞動者 在同一用(yòng)人單位連續工(gōng)作(zuò)滿十年以上(shàng)，當事(shì)人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”新規定在 上(shàng)述條款的基礎上(shàng)，擴大(dà)了(le)無固定期限勞動合同的範圍。比如，取消了(le)現(xiàn)行勞動法的“同意續延”，改爲隻要在同一用(yòng)人單位連續工(gōng)齡滿十年，員工(gōng)即可提出訂立無 固定期限勞動合同；另增加了(le)兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，同時(shí)明(míng)确規定了(le)用(yòng)人單位違反上(shàng)述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

長期或無固定期限的勞動合同，被認爲是構建和(hé)諧勞資關系的重要基礎。因此，立法者試圖通過這(zhè)些(xiē)條款架構起國内的長期或無固定期限勞動合同的用(yòng)工(gōng)制度，引導用(yòng)人單位與員工(gōng)簽訂長期勞動合同或無固定期限勞動合同，推動長期或無固定期限勞動合同在國内的“落地生根”。

筆(bǐ)者認爲，盡管仍有不少用(yòng)人單位對(duì)無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但(dàn)實際上(shàng)， 無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從(cóng)解除的法定條件上(shàng)說，用(yòng)人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事(shì)實上(shàng)是一樣的。無論是解 除哪種期限的勞動合同，都要求我們用(yòng)人單位應建立健全一套規範、完備的規章制度以及架構起合理(lǐ)、科學的工(gōng)作(zuò)崗位考核制度等。從(cóng)用(yòng)人單位長遠發展來(lái)看(kàn)，無固 定期限勞動合同如果運用(yòng)得當，也(yě)能(néng)給用(yòng)人單位帶來(lái)吸引人才、留用(yòng)人才、激勵員工(gōng)、提升團隊凝聚力等效力，總體上(shàng)評估，筆(bǐ)者認爲，無固定期限勞動合同對(duì)用(yòng)人 單位的利益大(dà)于風(fēng)險。同時(shí)，提醒用(yòng)人單位注意的是，立法者在該條款中也(yě)仍然爲用(yòng)人單位留下(xià)了(le)不簽訂無固定期限勞動合同的空(kōng)間。

解讀四：競業限制與保密條款“意思自(zì)治”

關聯條款： “第二十三條 用(yòng)人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用(yòng)人單位的商業秘密和(hé)與知(zhī)識産權相關的保密事(shì)項。

對(duì)負有保密義務的勞動者，用(yòng)人單位可以在勞動合同或者保密協議(yì)中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限内按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用(yòng)人單位支付違約金(jīn)。

第二十四條 競業限制的人員限于用(yòng)人單位的高(gāo)級管理(lǐ)人員、高(gāo)級技術人員和(hé)其他(tā)負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用(yòng)人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到(dào)與本單位生産或者經營同類産品、從(cóng)事(shì)同類業務的有競争關系的其他(tā)用(yòng)人單位，或者自(zì)己開(kāi)業生産或者經營同類産品、從(cóng)事(shì)同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”

解讀：

本條是關于在勞動合同中約定保密條款和(hé)競業限制條款的規定。

保密條款和(hé)競業限制條款是用(yòng)人單位用(yòng)來(lái)保護商業秘密的重要手段。與現(xiàn)行規定相比，該條的 主要變化在于：1、競業限制的最長期限由三年變爲了(le)兩年；2、明(míng)确了(le)競業限制經濟補償金(jīn)的給付時(shí)間應當在解除或終止勞動合同後，并且須在競業限制期限内按 月支付；3、明(míng)确了(le)競業限制經濟補償金(jīn)及違約金(jīn)的标準均按雙方約定執行。

本條對(duì)競業限制作(zuò)出的明(míng)确具體的規定，較爲清晰合理(lǐ)，對(duì)用(yòng)人單位與員工(gōng)雙方都會(huì)起到(dào)制約和(hé)保護的雙重作(zuò)用(yòng)。

解讀五：嚴格界定出資培訓并限制違約金(jīn)的适用(yòng)範圍

關聯條款： “第二十二條 用(yòng)人單位爲勞動者提供專項培訓費用(yòng)，對(duì)其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議(yì)，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用(yòng)人單位支付違約金(jīn)。違約金(jīn)的數額不得超過用(yòng)人單位提供的培訓費用(yòng)。用(yòng)人單位要求勞動者支付的違約金(jīn)不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用(yòng)。

用(yòng)人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工(gōng)資調整機制提高(gāo)勞動者在服務期期間的勞動報(bào)酬。

第二十五條 除本法第二十二條和(hé)第二十三條規定的情形外(wài)，用(yòng)人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金(jīn)。”

解讀：

本條嚴格限制了(le)用(yòng)人單位與員工(gōng)約定由員工(gōng)承擔違約金(jīn)的條件，同時(shí)對(duì)能(néng)約定違約金(jīn)的“培訓”做了(le)具體的定義。

何謂“出資培訓”，在學界一直存有争議(yì)，本次立法從(cóng)一審、二審、三審到(dào)四審的過程當中，也(yě)一直是最大(dà)的幾個争議(yì)焦點之一。如今的定稿，比較合理(lǐ)。但(dàn)有關違約金(jīn)的門(mén)檻，筆(bǐ)者認爲，應降低(dī)或适當放(fàng)寬條件。

勞動合同中違約金(jīn)的設定和(hé)支付，是勞動争議(yì)中最常見、最敏感也(yě)是最複雜(zá)的問題之一。現(xiàn)行《勞動法》沒有關于違約金(jīn)的條款，各省市的地方勞動合同法規對(duì)違約金(jīn)做了(le)各種各樣的規定，有提倡的，也(yě)有限制的。因此，該條對(duì)于統一全國各地的勞動合同違約金(jīn)制度有着重大(dà)貢獻。

遺憾的是，該條對(duì)違約金(jīn)的适用(yòng)範圍做了(le)非常嚴格的限制，規定違約金(jīn)僅限于競業限制和(hé)出資 培訓兩種情形，這(zhè)就意味着一般情況下(xià)用(yòng)人單位無法約定由勞動者承擔的違約金(jīn)。在當前就業環境不寬松、勞動者處于絕對(duì)弱勢地位的情況下(xià)，細化違約金(jīn)有關條款 的具體法律規定，對(duì)于保護勞動者的合法權益确實将起到(dào)重要作(zuò)用(yòng)。但(dàn)對(duì)于用(yòng)人單位來(lái)說，如何在不能(néng)約定違約金(jīn)的大(dà)多數情形下(xià)，通過對(duì)員工(gōng)違約行爲所給單位造 成實際損失的舉證，來(lái)合法有效的維護單位的合法權益，将成爲用(yòng)人單位新的研究課題。

解讀六：用(yòng)人單位單方解除勞動合同将有更多法定條件

關聯條款： “第三十九條 勞動者有下(xià)列情形之一的，用(yòng)人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用(yòng)期間被證明(míng)不符合錄用(yòng)條件的；

(二)嚴重違反用(yòng)人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用(yòng)人單位造成重大(dà)損害的；

(四)勞動者同時(shí)與其他(tā)用(yòng)人單位建立勞動關系，對(duì)完成本單位的工(gōng)作(zuò)任務造成嚴重影響，或者經用(yòng)人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事(shì)責任的。

第二十六條 下(xià)列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實意思的情況下(xià)訂立或者變更勞動合同的；……”

解讀：

本條是關于用(yòng)人單位可以解除勞動合同的法定條件的規定。

與現(xiàn)行規定相比，該條主要增加了(le)第(四)項和(hé)第(五)項情形。第(四)項，何謂“勞動者 同時(shí)與其他(tā)用(yòng)人單位建立勞動關系”，有待将來(lái)配套規定的進一步解釋。第(五)項，何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實意思的情況 下(xià)”，需要用(yòng)人單位來(lái)舉證。上(shàng)述兩種情形，對(duì)用(yòng)人單位均較爲有利，但(dàn)用(yòng)人單位須把握好(hǎo)新規定的具體要求，靈活應用(yòng)。比如，将來(lái)用(yòng)人單位在招聘員工(gōng)、與員工(gōng) 訂立或變更勞動合同時(shí)，與員工(gōng)書面确認用(yòng)人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外(wài)重要，否則無從(cóng)舉證證明(míng)單位的“真實意思”。

解讀七：擴大(dà)經濟性裁員的範圍

關聯條款： “第四十一條 有下(xià)列情形之一，需要裁減人員二十人以上(shàng)或者裁減不足二十人但(dàn)占企業職工(gōng)總數百分之十以上(shàng)的，用(yòng)人單位提前三十日向工(gōng)會(huì)或者全體職工(gōng)說明(míng)情況，聽取工(gōng)會(huì)或者職工(gōng)的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：

(一)依照企業破産法規定進行重整的；

(二)生産經營發生嚴重困難的；

(三)企業轉産、重大(dà)技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

(四)其他(tā)因勞動合同訂立時(shí)所依據的客觀經濟情況發生重大(dà)變化，緻使勞動合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應當優先留用(yòng)下(xià)列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他(tā)就業人員，有需要扶養的老(lǎo)人或者未成年人的。

用(yòng)人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月内重新招用(yòng)人員的，應當通知(zhī)被裁減的人員，并在同等條件下(xià)優先招用(yòng)被裁減的人員。”

解讀：

本條是有關經濟性裁員的規定。

根據現(xiàn)行《勞動法》的規定，經濟性裁員僅限于用(yòng)人單位瀕臨破産或生産經營狀況發生嚴重困 難兩種情形。用(yòng)人單位生産經營過程中，會(huì)遇到(dào)各種各樣的困難，因此，本條增加規定了(le)幾種新的可以進行經濟性裁員的情形，以适應現(xiàn)實的需要。同時(shí)，本條也(yě)對(duì) 經濟性裁員應當優先留用(yòng)誰的問題做了(le)強制性規定。

筆(bǐ)者認爲，企業實施經濟性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用(yòng)能(néng)力強、績效好(hǎo)的員工(gōng)， 淘汰能(néng)力相對(duì)較弱、績效相對(duì)較差的員工(gōng)。而能(néng)力高(gāo)低(dī)、績效好(hǎo)壞，并不以員工(gōng)的合同期限爲依據。強制規定經濟性裁員須優先留用(yòng)本單位訂立較長或無固定期限勞 動合同的員工(gōng)，可能(néng)會(huì)減員不增效，達不到(dào)讓企業起死回生的作(zuò)用(yòng)。因此，經濟性裁員，用(yòng)人單位優先留用(yòng)誰，應該根據勞動者工(gōng)作(zuò)能(néng)力由用(yòng)人單位自(zì)主決定。至于 那些(xiē)合同期限長或者屬于無固定合同期限的被裁減的人員，應該通過完善國家的社會(huì)保障制度來(lái)保障其權利。

解讀八：勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加

關聯條款： “第四十六條 有下(xià)列情形之一的，用(yòng)人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

(二)用(yòng)人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一緻解除勞動合同的；

(三)用(yòng)人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

(四)用(yòng)人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

(五)除用(yòng)人單位維持或者提高(gāo)勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外(wài)，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

(七)法律、行政法規規定的其他(tā)情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工(gōng)作(zuò)的年限，每滿一年支付一個月工(gōng)資的标準向勞動者支付。六個月以上(shàng)不滿一年的，按一年計(jì)算(suàn)；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工(gōng)資的經濟補償。

勞動者月工(gōng)資高(gāo)于用(yòng)人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上(shàng)年度職工(gōng)月平均工(gōng)資三倍的，向其支付經濟補償的标準按職工(gōng)月平均工(gōng)資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高(gāo)不超過十二年。

本條所稱月工(gōng)資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工(gōng)資。”

解讀：

本條主要規定了(le)勞動合同解除或終止的工(gōng)齡經濟補償金(jīn)問題，總體上(shàng)看(kàn)，基本增加了(le)用(yòng)人單位在與員工(gōng)解除或終止勞動合同時(shí)的經濟補償成本。

按照現(xiàn)行《勞動法》的規定，隻有解除勞動合同時(shí)才支付補償金(jīn)。而勞動合同到(dào)期自(zì)然終止則 不用(yòng)支付補償金(jīn)(個别地區(qū)規定須支付生活補助費或補償金(jīn))。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用(yòng)人單位爲了(le)盡可能(néng)降低(dī)解雇成本，将合同期限縮短使之到(dào)期 自(zì)然終止，避免解除勞動合同時(shí)支付勞動者經濟補償金(jīn)。因此，第四十六條第(五)項做了(le)相應規定。同時(shí)，個人認爲，從(cóng)合理(lǐ)性角度講，合同期滿或其他(tā)情況下(xià)終 止勞動合同的，用(yòng)人單位需要按工(gōng)齡向員工(gōng)支付的經濟補償金(jīn)，作(zuò)爲對(duì)員工(gōng)對(duì)用(yòng)人單位服務年限的一種嘉獎和(hé)鼓勵，也(yě)可以理(lǐ)解。

另外(wài)，在經濟補償金(jīn)的計(jì)算(suàn)标準上(shàng)，第四十七條區(qū)分了(le)高(gāo)端勞動者和(hé)一般勞動者。對(duì)高(gāo)收入者 進行了(le)兩個高(gāo)額限定，一個是月平均工(gōng)資标準的限定，另一個是經濟補償金(jīn)總額的限定。把高(gāo)端勞動者和(hé)一般勞動者區(qū)分開(kāi)，進行兩種經濟補償，體現(xiàn)出勞動合同法 對(duì)于一般勞動者的傾斜保護，避免在經濟補償金(jīn)标準上(shàng)出現(xiàn)過分懸殊，同時(shí)也(yě)對(duì)用(yòng)人單位終止或解除勞動合同的補償成本作(zuò)了(le)适當平衡。

解讀九：對(duì)勞務派遣的規範與限制

關聯條款： “第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用(yòng)人單位，應當履行用(yòng)人單位對(duì)勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明(míng)本法第十七條規定的事(shì)項外(wài)，還應當載明(míng)被派遣勞動者的用(yòng)工(gōng)單位以及派遣期限、工(gōng)作(zuò)崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上(shàng)的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬；被派遣勞動者在無工(gōng)作(zuò)期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低(dī)工(gōng)資标準，向其按月支付報(bào)酬。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用(yòng)工(gōng)單位的勞動者同工(gōng)同酬的權利。用(yòng)工(gōng)單位無同類崗位勞動者的，參照用(yòng)工(gōng)單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬确定。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用(yòng)工(gōng)單位依法參加或者組織工(gōng)會(huì)，維護自(zì)身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和(hé)第四十條第一項、第二項規定情形的，用(yòng)工(gōng)單位可以将勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工(gōng)作(zuò)崗位上(shàng)實施。

第六十七條 用(yòng)人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。……”

解讀：

勞務派遣作(zuò)爲一種新型的用(yòng)工(gōng)方式，在國内市場上(shàng)一直備受争議(yì)。目前規範勞務派遣的法律規定極少，基本上(shàng)是立法的空(kōng)白(bái)點，因此，新法在第五章中整整用(yòng)了(le)第二節共十一個條款來(lái)規範勞務派遣。

有關勞務派遣的條款，也(yě)一直是勞動合同法立法過程中最大(dà)的争議(yì)焦點之一。此次勞務派遣新 的規定中對(duì)用(yòng)人單位影響較大(dà)的變化主要集中在以下(xià)幾個方面：1、勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上(shàng)的固定期限勞動合同；2、被派遣勞動者享有與用(yòng) 工(gōng)單位的勞動者同工(gōng)同酬的權利；3、勞務派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工(gōng)作(zuò)崗位上(shàng)實施等。

從(cóng)這(zhè)些(xiē)新規定的趨勢看(kàn)，用(yòng)人單位使用(yòng)勞務派遣用(yòng)工(gōng)的預期利益與以前相比，将大(dà)爲降低(dī)，勞務派遣用(yòng)工(gōng)的市場規模也(yě)将縮小(xiǎo)。

解讀十：大(dà)力推行集體合同制度

關聯條款： “第五十一條 企業職工(gōng)一方與用(yòng)人單位通過平等協商，可以就勞動報(bào)酬、工(gōng)作(zuò)時(shí)間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事(shì)項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工(gōng)代表大(dà)會(huì)或者全體職工(gōng)讨論通過。

集體合同由工(gōng)會(huì)代表企業職工(gōng)一方與用(yòng)人單位訂立；尚未建立工(gōng)會(huì)的用(yòng)人單位，由上(shàng)級工(gōng)會(huì)指導勞動者推舉的代表與用(yòng)人單位訂立。

第五十三條 在縣級以下(xià)區(qū)域内，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工(gōng)會(huì)與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。

第五十六條 用(yòng)人單位違反集體合同，侵犯職工(gōng)勞動權益的，工(gōng)會(huì)可以依法要求用(yòng)人單位承擔責任；因履行集體合同發生争議(yì)，經協商解決不成的，工(gōng)會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。……”

解讀：

新法第五章第一節是關于集體合同制度的規定。

目前我國在集體合同立法中存在的主要問題在于：

一、法律規定過于分散，缺乏可操作(zuò)性；

二、主要依據是勞動和(hé)社會(huì)保障部制定的集體合同規定，規章的立法層次低(dī)，缺乏法律的權威性；

三、對(duì)企業不進行集體協商、不簽訂集體合同的責任沒有規定。

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